核心提示：色情笑话、骚扰邮件、言语诱惑……受害者在职场遭遇性恐吓时该如何维权？ 雇主应该做什么？

记者|陈和秋

主编| 张晶晶

通讯员 | 李彦宏和孙颖

正文共2561字，预计阅读需要8分钟▼

面对职场性恐吓，如何维权？ 日前，广州市东城区人民法院发布了多起职场性恐吓典型案例，提醒受害人增强证据意识，增强维权能力，勇于寻求帮助。

受到威胁后立即报案

确定有很大概率

王某是一家酒店的厨房工人，在工作中多年受到糕点老师张老师的威胁，导致产生恐惧、抑郁等严重后果。 于是，他向法院提起诉讼，请求张某支付其医疗费和精神损害抚慰金。

法院查明，某天，王某到张某的办公室拿了一顶面包帽，第二天，他以在张某的办公室遭到性恐吓为由，向当地大队报案。 大队对双方进行了讯问，张某在大队出具了保证书，承诺认真反思，绝不做影响公司形象和员工身心健康的事情，绝不用言语、身体威胁他人，绝不做任何有损公司形象和员工身心健康的事情。除了工作之外的任何事情。 与王先生有联系。 法庭调查组要求供述，酒店其他员工评价张某“就是喜欢在平时聊天中讲黄色笑话”、“喜欢开玩笑，有时玩笑有点重”。 庭审中职场性骚扰，张某表示“人多的时候我可能会说黄色笑话”。

法院经审理认为，张某的行为侵犯了王某的人格尊严，应向王某支付精神损害抚慰金。

法庭声明：

很难获得工作场所性恐吓的证据。 性恐吓是常见的侵权行为，举证责任由受害人承担，遵循“谁主张、谁举证”的举证规则。 员工受到性恐吓，通常发生在私人空间，通常具有突然性和隐蔽性，有些行为持续时间较短。 受害人往往无法通过手机、录音等及时收集和固定证据，加之雇主或周围环境没有安装相应的监控设备等，雇员在维权时很难提供充分的证据。

令人惊奇的是，在近年来的审判实践中，法院在处理性恐吓案件时，可以依职权调查员工难以获取的证据，并适当分配举证责任，合理加重员工的举证责任。 在很多案件中，法官根据刑事案件高概率的证明标准（根据事物发展的高概率进行判断的认知方法），结合逻辑推理和生活经验规则来审查证据，从而确定性恐吓。 支持受害人的请愿。 对于什么样的行为以及该行为达到什么程度可以被归为性恐吓，无论是讲黑色笑话、发送威胁邮件、在多人办公室进行言语诱惑，都必须达到一定的数量或程度，对于那些在天平的边缘，如何区分该行为是玩笑还是性暗示，以及是否构成性恐吓，法庭将在庭审过程中进行审查。

多次威胁女友

保安被解雇

徐某在一家物业管理公司兼任保安。 公司接到女员工李女士举报，称她在值夜班时遭到徐某的威胁。 经调查核实，该公司发现徐某多次出现类似情况，且拒不承认错误。 随后，公司以徐某多次威胁公司女友，严重违反公司规章制度为由，通知徐某解除劳动协议。 工会同意了。 徐某不服，提起劳动仲裁，后向法院提起上诉。

庭审期间，该公司提交了与徐某的谈话录音。 在录音中，徐承认他拥抱了李。 徐解释说这是无意的； 该公司人事总监否认，当他劝徐某向李某承认错误时，何某断然拒绝，而其他同学作证称，徐某此前曾通过言语和行为勾引其他女员工，导致女员工不敢上夜班。 在供述中，徐某承认自己曾拥抱、抚摸、抚摸另外四名女友。 拍戏的行为，我觉得只是一个玩笑，玩玩而已。

法院经审理认为，男女朋友之间的交往应当遵守公序良俗。 徐的行为已经超出了正常男女关系的标准。 事情发生后他并没有认真对待，认为这只是一个玩笑和玩笑，没有进行深刻的理解和反思。 此外，其此前曾对公司其他女员工有不雅行为，严重影响公司正常生产经营秩序。 公司在员工指南中明确规定，此类行为情节严重的，可以予以解雇。 徐某知道这一点，因此法院认定该公司解雇了他。 与徐某签订劳动协议的做法符合法律规定。

法院表示：

大多数雇主在员工指南、规章制度、劳动协议中都规定严格禁止性恐吓。 他们明确规定，如果发现员工存在性恐吓行为，可以相应终止劳动协议，表现出鲜明的态度和对性恐吓严格的零容忍。 惩罚的决心。

但需要注意的是，用人单位不能据此任意解雇员工。 例如，某案件中，员工郑某被举报在公司举办的聚会上对女友进行性恐吓。 他表示自己醉酒后昏迷不醒，但不承认遭到性恐吓。 经大队核实，难以认定其存在恐吓行为，但公司单方面解雇了郑某。 经法官审理，判决公司向郑某支付违法解除劳动协议赔偿金。

单位组织公开对抗

侵犯当事人隐私权

某公司安排员工王某和赵某一起上夜班。 随后，王某向公司领导举报赵某对他进行言行戏弄，并敲响了其卧室的木门。 随后，该公司在食堂召开员工大会，声称已调查此事，但赵某证实了这一点。 会上，当王某表示此事不能谈论，也不想再提起时，公司领导仍然组织了公开对峙。 在此过程中，王某情绪激动职场性骚扰，边说边哭，持刀自杀，后被送往诊所诊治。

随后，王某起诉法院，认为该公司公开披露其私人信息侵犯了其隐私权，情节严重，后果十分严重。 最终，法官判决公司向王某支付精神损害抚慰金。

法院表示：

在这种情况下，王某向公司领导汇报只是为了让领导掌握情况。 公司领导本应慎重处理，分别做好双方的思想工作，却在员工大会上公开提及此事，侵犯了王某的隐私权。 隐私权是一项个人权利，只要负责人没有明确放弃，任何人都无权泄露和披露相关信息和内容。 王某有权要求他人对与其直接相关的所谓“性恐吓”事件保持沉默，无论赵某是否实施过性恐吓行为，也无论其实施了何种性恐吓行为。

近年来，因性恐吓、维权引发的侵犯名誉权、隐私权等相关诉讼相继出现。 部分用人单位在接到员工投诉后，因处理方式不当，侵犯员工隐私权而承担侵权责任。 在遭遇职场性恐吓后，一些当事人因维权困难，在公共场所或公共平台曝光恐吓者的信息，以发泄内心的不满。 但由于后者没有足够的证据证明性恐吓行为的存在，因此不得不面临责任。 名誉侵权责任的可能性。

对此，法院建议，员工一方面要提高维权和自我保护意识，敢于对职场性恐吓说“不”，同时增强证据意识和自我保护意识。保存聊天记录、音视频等资料，以便后续维权。 据悉，维权活动的边界和规模也应引起重视。

另一方面，用人单位应建立预防性恐吓发生的内部机制，在规章制度中明确规定严禁性恐吓行为，畅通投诉举报受理程序，对实施性恐吓行为的人员严惩不贷。强化员工反性恐吓机制。 培训教育，有条件的单位可以成立专门的反职场性恐吓维权委员会，专门受理员工投诉举报，设定处理时限，及时跟进索赔情况。 同时，积极营造预防性、恐吓性的工作环境。 工作场所应尽可能开放、透明，完善安全死角，减少封闭式设计和家居装修。 加强部门领导轮换，杜绝利用权力进行性恐吓的可能。 建立正确的企业文化，避免聚会、团建等集体活动中出现低俗内容。