想必很多职场人都有这样的感受。 有些人因为能力突出而没有得到晋升。 有的人做了很多工作，却一直在同一个岗位上徘徊，无法取得任何进展……有很多就业策略是人们不理解的。 我们总是在刷新对职场的认知。

事实上，很多人并不能清楚地看到决策者在用人方面的策略。 大多数决策者的招聘策略都遵循“哈利规则”。

哈利的规则指出，人们总是雇用至少与他们一样有能力的人。 ——史蒂文·B·桑普（Steven B. Sample），南加州大学校长，《卓越领导力的思维方法》

这里我们不会过多谈论“哈利法则”形成的原因，但在这个法则下，决策者在用人方面使用的是套路。 印证了网络上流行的一句话：世间真爱留不住，只有套路才能俘获人心。

决策者的用人套路可以说是一种计划，也可以理解为用人的智慧。 经过多年的职场工作，以及我自己对决策者和人的了解，具体如下。

“吉祥物”位置

职场中有这样一种奇怪的职位。 它被决策者捧得很高，在单位中具有超凡的地位，没有具体业务。 即使有主管部门，也只是一个虚位而已。 它有地位但没有权利。 这些行为被理解为“重而不用”。

其中有名誉监事会主席、名誉总干事、首席专家、顾问……这些职位在唐朝可以理解为宾客或祭祀，这是一种精神象征。 应用于现代职场，是指德高望重、或有相关背景、有较强影响力，但不参与具体事务管理的人。

这类人的存在受到的限制很少，相应的权利也不是太大。 这类人的象征意义小于实际意义。 这类人的存在，可以避免很多不必要的麻烦，甚至带来不必要的麻烦。 用处不大。

这类人看似作用不大，但他们会付出很高的成本，而且在关键时刻总能起到至关重要的作用。 在具有一定规模的公司里，这样的人很多。 比如，有些人每天晚上不工作，工资照常，可能不是因为自己，而是因为周围的关系网络。 在决策者眼中，这是一项无形资产。

成长的空间就是合作的空间

有的人职位低，权力大。 这样的人有能力、有资源、有意见可以赋予他们权利，但一定不是一步就能实现的。 如果他们一步实现了这一目标，他们的地位就应该受到威胁。

我们身边一定有这样的人，能力被你认可，权力很大，职位不高。 甚至存在一些中层管理人员的权力小于高级管理人员的情况。

只有一步步成长，才能留住有能力的人，因为他们还有成长的空间。 这些情况可以理解为“不重要的使用”。 合理的授权可以让这样的有能力的人充分发挥自己的价值，并有一定的成长空间。

这就是为什么经常跳槽的人都是有能力的人。 因为管理者不仅赋予他们权力，还一步步提供成长的空间。 有了平台的优势，如果他们觉得自己陷入了困境，要么寻找决策者，要么就选择跳到更大的平台。

因此，聪明的管理者明白，成长的空间就是合作的空间。 对于这些有能力的人来说，任命是一个渐进的过程，还是让他们处于有希望、能做事的过程中，比如中层专职、专职、行政助理、副主任，主任……一个渐进的任命过程。

Adam Alter 在他的著作《停不下来——刷屏时代如何摆脱行为成瘾》中提到了如何设计令人上瘾的体验： 1. 令人着迷的目标； 2、及时反馈； 3、无脑进步； 4、升级的挑战； 5、未完成的缺点； 6. 痴迷于互动。 考虑到这六点，现代娱乐是否都符合这个逻辑呢？

要点：迷人的目标是进步的空间； 及时反馈和授权流程； 升级的挑战，贡献越大，晋升的机会； 未完成的缺点是有待改进的地方。

在决策者的用人策略中，只有无奈的进步和强迫性的互动，以及未能完成，其他方面完全符合一个人上瘾的标准。

因此，要逐步让有能力的人充分发挥价值，重用、倾斜资源，提拔到更高的职位。

薪水可以丰厚，但职位不能太高

职场上有一类人，可以得到高待遇、重用，但很难树立榜样。 他们的贡献突出，能力强，在评判最佳人选时，你找不到这样的人物。

日本奥康奈尔学院Sctt A. Snell院士对知识经济时代战略人力资源管理人才进行了分类。 根据人力资源的资本价值和特殊性，人才分为：核心人才、独特人才、通用人才、辅助人才。 人才，分四类。

不得不说，每个人的天赋、能力、侧重点都不同，正如中国古人所说的“先有学道，后有专长”。 “向榜样学习”是对这些企业核心人才的精神奖励。 如果把辅助人才设定为榜样，他们很可能会偏离公司的主要发展方向。

因此，这类人才能力强，可以得到你的称赞，可以给予优厚的待遇，但他们却成为了“学习榜样”的对象，即使升职，也只能是满载而归。 -时间位置。

不是能力不被认可，而是决策者不能刻意引导，导致公司、企业、组织的主要发展方向发生偏离。 这些管理方法可以理解为“和善而不敬”的管理策略。

让大家都向上走

很多人不明白，在很多工作对公司发展没有影响的情况下，为什么还要设立这样一个部门。 在很多人看来，有些职位完全没用，鸡肋，放弃可惜。

看似是为了丰富员工业余生活的后勤保障，而对于很多专业人士来说，团队建设、员工运动会、文艺晚会等，对公司的发展并无帮助。 与其浪费这样的时间，还不如多发点工资，多点休息时间。

相信很多人都有这样的看法，但这本身就是一个人自身维度和领导力的巨大差异。 聪明的管理者清楚地明白，每个人都有事要做人生职场定位，到处都很忙。 如果有人无所事事，团队就会在人性的对比下崩溃。

别说公司不养闲人。 虽然解雇某人必须有合理的理由，但领导没有时间和精力去思考这些做事不积极的人。 有能力的人，无事可做，就会感到疏远； 无能的人无事可做，就会给你带来麻烦。 老同志无事可做，心碎了就会惹事。 年轻人如果无所事事，就很难提升自己的能力。

作为一个明智的决策者，有事就找事，无事就找闲事。 事实上，他不能让人有空闲时间。 做生意比追赶要好得多，争当第一，树立榜样……没有生意人生职场定位，就做一些休闲的事情，比如团队建设，工会活动，员工运动会...

生命在于运动，管理在于折腾。 事实上，不应该让下属有空闲时间，无所事事。 这是明智决策者的管理技巧。

写在最后

如果你看完了整篇关于决策者用人策略的文章，相信你已经对自己的定位、自己属于哪一种类型、领导者为你采取了什么样的用人策略有了清晰的认识。 如果你觉得不是自己想要的，那么根据用人策略，你可以找到一条适合自己发展的道路。 只有有了目标，行动才有方向。