在你眼里，“成功人士”是什么样的？

是穿着西装打着领带，坐在办公室里与来访者聊天吗？ 或者即使遇到特别困难的情况你也能冷静地处理吗？ 或者面对大量的数据和报表，你是否能够快速总结和分析下一步的策略？

无论哪一位，不可否认的是，成功者之所以成功，一定有其独特之处。

但总而言之，大多数成功人士实际上都有很多共同点。 《人生困惑20讲》总结了成功人士的六大特征。

成功是每个人一生的最终目标。 很多人努力了一辈子却收效甚微，但也有少数人一直年轻有为。 其实，都是因为这6个特点。

不知道你是否也具备这些成功的品质呢？

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每个人都有追求成功的动力

取得成功必须先有动机。 说到动机，这在心理学研究中并不新鲜。 弗洛伊德精神分析学派经常通过解梦、自由联想等方法，将人的行为动机归结为本能和性； 斯金纳等行为主义者经常利用动物实验来将行为的驱动力限制在吃、喝、吃上。 满足基本的生存需求，例如传播。

麦克莱兰打破了这两个流派的研究局限性，将研究重点放在高层次需要和社会动机上，但又不同于马斯洛提出的尊重需要、自我实现需要等更“文学”的划分。 。 麦克莱兰的动机分类直接参考职场成就，一切服务于社会现实的应用层面。

麦克莱兰认为职场成功人士，动机是职业绩效的重要组成部分，动机水平是个人职场成就的最佳指标。 通过广泛的研究，麦克莱兰建立了可以预测个人工作绩效的三大动机：成就需要、权力需要和归属需要。

1、成就需要是指人们渴望做得更好，是一种追求卓越的潜意识驱动力。 对成就有强烈需求的人常常通过自我评价来衡量自己的进步。 他们设定的目标具有挑战性，但符合他们的个人情况； 他们崇尚个人活动，喜欢“得分”娱乐活动。

2. 对权力的需求是试图影响他人的潜意识驱动力。 对权力有强烈需求的人常常认为他们应该反对或表现得与其他人不同。 这些人渴望在社会组织、专业协会和工作中担任领导职务。 他们喜欢赌博、酗酒和攻击行为。 他们还喜欢高压和社交竞技运动。

3.归属感需求，也翻译为归属感需求，是一种建立温暖、亲密和友谊的潜意识驱动力。 与其他场合相比，具有强烈归属需求的人通常会花更多的时间与亲密的朋友或重要的人在一起。 他们定期给别人写信或联系朋友和家人，喜欢团队合作，并且对他人的反应很敏感。

以上三种需求共同影响人们的工作绩效和成功。 例如，对成就的高需求、对归属的需求低、对权力的需求中等是世界上大多数成功企业家的共同特征； 而高权力需求、中等归属需求和成就需求是中型企业有效领导者和首席执行官的共同特征。 共同特征。

值得一提的是，成就动机不仅预示着个人的成功，也预示着国家的成功。

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在追求成功的过程中，仅有动力是不够的

除了成就动机之外，麦克莱兰对胜任力的研究也是基于实际需要。

所谓胜任力是指“个体在某种工作（或组织、文化）中能够区分杰出成就者与平庸表现者的潜在特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、领域知识、认知或行为技能——可以可靠地测量或计算并显着区分优秀表现和平均表现的个人特征。”

能力的英文单词是competency。 这个词现在广泛应用于心理学和管理实践领域。 它有“能力”、“天赋”、“素养”、“能力”等多种翻译。 一般来说，最好区分专业词汇和日常词汇，因此“能力”或“能力特征”是更好的翻译。

麦克莱兰运用胜任力的思想来比较杰出外交官和普通外交官的胜任力，构建了外交官选拔的新思路和技巧。 1973年，他在《美国心理学家》杂志上发表的文章《衡量能力，而不是智力》，标志着心理学和管理实践中能力运动的开始。

麦克莱兰的基本理念是，学历、文凭、智商等只是完成工作所需的表层和基本能力，工作的关键在于动机、人格特质、自我意识等能够区分工作的深层次能力。出自平凡，出类拔萃。 绩效能力。

说到这里，你可能会有疑问：麦克莱兰的胜任力理念确实不错，但是应该如何呈现呢？ 如何衡量优秀者与普通人的差异？

基于胜任能力考试的需要，麦克莱兰最终制定了“行为事件访谈法”。 这是一种开放式的行为回顾技术，通过一系列问题收集受访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

简单来说，这种技巧的典型做法就是要求你讲述你之前工作中最成功的事件，并详细说明它的背景以及当时你所想、所想、所做以及最终的结果。

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成功人士的6大必备品质

一些研究人员总结了各种职业中最常用的能力。 换句话说，如果你想在自己的职业中脱颖而出，仅仅拥有高智商和良好的文凭是不够的。 一般来说，以下因素可以更好地决定你的成就。

1、成就特点。 这一特征与麦克莱兰描述的成就动机密切相关。 你是否有积极追求事业的愿望，是否注重工作发展模式和工作结果，将成为你能否取得事业成功的首要因素。 如果你已经大学毕业很多年了，不妨问问大学同学的职业发展情况。 你可能会发现，当年学习成绩最好、智商最高的人，往往并不是世俗意义上最成功的人； 而当年智商最高的人，可能有不如你的人，但一直孜孜不倦追求的人，往往会发展得更好。

2、助人为乐的特点也是服务的特点。 这一特点要求人们具有较强的洞察力和较高的客户服务意识，能够敏锐地意识到对方的需求，并愿意为对方服务，从而让别人得到更好的关怀职场成功人士，从而更好地发展自己。 以自我为中心的人在这方面常常做不到。 所以，一个人如果看不清周围人的脸色，他的事业就很难取得进步。

3、影响特征。 不仅要认识、了解对方，还要有权威感和公关能力，知道自己的界限在哪里，是否可以通过影响他人来实现工作进展。 这对于领导者来说尤其重要。 除了了解人之外，你还必须影响他们。 在日常工作中你可能会发现，有些人虽然不是管理者，但实际上是各项工作的领导者，每个人都听从他们的领导。 这就是影响力。

4、管理特色。 这是职务晋升的必备素质。 如果你的职位较高，你需要懂得指挥下属，懂得团队合作，懂得认识人、培养人，带领好团队。 管理特质是领导者的基本特质。 有些人由于遗传基础而天生在这方面更擅长，而另一些人则需要训练来提高这种能力。

5.认知特征。 无论是综合分析能力、判断推理能力，还是信息搜索能力，在认识世界方面，总要找到自己的本领，这是你基础的基础。 在职场上，你不能从一开始就管理别人，但你必须先做事。 而想要做好工作，就需要有这种理解、分析、判断世界的能力。

6、个人特点。 这个特点主要涉及到一些个人素质。 一般来说，工作中自信、自控能力强、灵活、对组织忠诚的人，更容易做好工作，获得职位晋升和更多福利。

以上6大特征，有没有人全部具备呢？ 其实很少。

然而，这些只是适用于大多数工作的一些一般特征。 当涉及到具体的工作时，要求就没有那么高了。 例如，麦克莱兰最初提出的管理者胜任力只包括两类内容：一是内部成就动机、主动性和总体思维，二是外部影响力、团队意识和领导力。 尤其是对于领导者来说，对能力的要求并不高。

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《人生困惑20讲》分为“自我与成长”、“情感与性别”、“沟通与社交”三部分。 每个主题下的问题均由该领域创始人或领军人物解答，如荣格是心理咨询，斯腾伯格是爱，皮亚杰是育儿，并根据中国读者的心理习惯规划文章布局采用“以问题为导向，从人物和故事入手”的方法。

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