职场女性权益保护须知

近日，有媒体报道称，在宁波某公司休产假的王女士只拿到了0.5元的工资单。 她傻眼了，把这张纸条贴到了网上。 网友笑称“史上最低工资”。 此举引发广泛争议。 网友们热烈讨论。

我国历来高度重视女职工劳动保护立法。 今年4月28日，国务院宣布实施《女职工劳动保护特别规定》，其中对女职工孕期、产期、哺乳期进行了相关规定。 详细说明了好处。 但实践中我们发现，由于用人单位对女职工合法权益保护意识淡薄，常常有意无意地侵犯女职工劳动权益。 “历史最低工资”事件的出现就是一个鲜明的证明。 保护权利的前提和基础是认识权利的存在。 为此，笔者下文将结合具体案例，详细讲解女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益，以期保护职场女性。

注1：产前检查、产假、哺乳假都不能少。

案例回放：谭女士是长江餐饮公司的领班。 由于生孩子，她从2009年底开始一直享受产假。 但放假期间，长江公司并没有给他发工资。 2010年3月上旬，谭女士因长江公司未按时支付劳动报酬而辞职。 侯谭女士向劳动仲裁委员会提起上诉，要求长江公司支付解除劳动合同的赔偿金职场维权案例，并偿还其产假期间的工资。 仲裁委员会支持谭女士的请求后，长江公司不服裁决，向法院提起诉讼，称谭女士主动辞职，公司无需支付赔偿。 法院经审理认为，女职工有依法享受产假的权利，产假期间工资不得变动。 在长江公司未支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动关系。 最终职场维权案例，法院判决长江公司按照谭女士原工资标准支付产假工资，并给予解除劳动关系经济补偿。

维权提示：女职工与用人单位因产假期间工资福利纠纷是最常见的涉及女职工权益的案件。 国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、解雇女职工或者解除劳动合同或者雇佣合同。 女职工生育时享受98天产假，其中产前15天； 分娩困难的，额外提供15天产假； 生育多胞胎的，每增加一个孩子，可额外享受15天产假。 女职工怀孕四个月前流产的，享受15天产假； 怀孕四个月以上流产的，可享受42天产假。 对哺乳不满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长工作时间或者安排夜班。 用人单位应当在日常工作时间内为哺乳期女职工安排1小时的哺乳时间； 女职工生育多胎的，每多生育一个婴儿，每天母乳喂养时间增加1小时。 如果女职工在实践中无法享有相关权利，必须积极维护自己的合法权益。 但同时也必须提醒女性员工遵守用人单位的相关休假和考勤制度，避免给自己带来不必要的麻烦。

注2：岗位工资标准不得随意变更。

案件回顾：潘女士于2005年10月到大河公司上班，双方签订了《劳动合同》，约定潘女士的工资为每月3000元。 2006年8月，潘女士怀孕了。 2007年1月起，大河公司调换了她的工作岗位，减少了她的工资1500元。 2007年9月、2008年4月，公司分别减少潘女士工资1000元。 多次与公司沟通未果后，潘女士提出仲裁申请，要求公司支付工资差额。 仲裁裁决驳回潘的上诉。 潘某不服，提起诉讼。

本案审理过程中，公司声称降薪、岗位调整是公司集体决定并经潘某批准，符合法定程序。 但双方认可的《内部人员调动通知书》显示，潘女士仅表示“同意调动”。 法院经审理认为，大河公司自2007年1月起降低潘女士工资的行为没有依据，未能提供证据证明双方协商一致同意变更工资标准。 大河公司声称，潘女士同意调动，就意味着她同意加薪，这是违法的。 最终，法院判决大河公司支付潘女士2007年1月至2008年5月工资差额17500元。

维权提醒：根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容。 劳动合同变更应当采用书面形式。 从事特定工作的女性雇员怀孕后可能会难以履行正常工作职责。 根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在怀孕期间不能适应原工作的，用人单位应当凭医疗机构证明，减轻工作量或者安排其他适应劳动。 对于怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长工作时间或者安排夜班，并应当在工作时间安排一定的休息时间。 怀孕女职工在工作时间内进行产前检查的，所需时间计入工作时间。 实践中，一些用人单位在女职工怀孕后单方面调换岗位、降低工资。 这种做法是违法的。 需要指出的是，即便是为了照顾女性员工而做出的岗位调整，也必须遵循协商一致的原则，并考虑到女性员工的特殊身体状况。 如果因女职工确实无法胜任原工作岗位而进行调整，工资报酬的调整和变动必须有完整的管理制度支持，否则用人单位可能承担法律风险。

注3：劳动关系在妊娠、分娩、哺乳期间必须持续。

案件回放：2009年12月，曾女士加入某货运公司，担任人力资源经理； 2010年3月，曾女士因怀孕反应强烈而无法正常工作。 一个月后，货运公司以曾女士旷工为由采取了行动。 作出解除劳动关系的决定。 曾女士因此向劳动仲裁委员会提起申诉，请求确认货运公司解除劳动关系的决定无效。 仲裁裁决支持曾女士的上诉后，货运公司向法院提起诉讼，请求确认双方劳动关系已终止。 法院经审理认为，虽然曾女士没有上班，但曾女士提供的手机短信记录、电子邮件等证据可以证明曾女士表达了向公司请假的意愿。 货运公司关于曾女士旷工的说法缺乏依据，货运公司不能在曾女士怀孕期间单方面解除其劳动关系。 因此，判决驳回货运公司的诉讼请求，确认货运公司解除劳动关系的决定无效。 。

维权提醒：根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，女职工在怀孕、产期、哺乳期的，用人单位不得以解除劳动关系、裁减人员的方式解除劳动关系； 劳动合同期满的，应当延长劳动合同至女职工怀孕、哺乳期满。 也就是说，女职工在怀孕、生育、哺乳期间，除非女职工主动辞职或者在试用期内被证明不符合用工条件，严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职、玩忽职守，给用人单位造成损害的。 造成严重损害，依法追究刑事责任的，或者以欺诈、胁迫、乘人之危订立劳动合同，致使劳动合同无效的，否则用人单位不得解除劳动合同。 。 实践中，用人单位一般不会直接解雇怀孕、哺乳期女职工。 而是因休假、工作调整等原因产生纠纷，引发劳动关系终止。 此时，女员工应提高维权意识，保留相关证据，维护自身合法权益。

注4：是否参加生育保险，不影响医疗费用报销。

案例回顾：胡女士是一家外资银行的会计。 在她工作期间，公司没有为她缴纳生育保险。 胡女士生下孩子后，公司一直没有报销她的产假费用。 胡女士向公司要求赔偿无果后，提出仲裁申请。 仲裁委员会经审查，认定胡女士6000元生育费用符合社会保险报销范围和标准。 因此，判决该公司对胡女士进行赔偿。 医药费6000元。 仲裁裁决作出后，公司不服，提起诉讼。 法院审理后认为，劳动者生育后应当依法享受社会保险待遇。 因用人单位原因导致劳动者无法享受相关待遇的，用人单位应当承担赔偿责任。 因此，法院判决外资银行支付胡女士可报销的医疗费6000元。

维权提醒：根据《北京市企业职工生育保险条例》，北京市行政区域内的各类城镇企业必须为其与其形成劳动关系的具有本市常住户口的职工缴纳生育保险。 企业未按照规定参加生育保险的，由企业按照本规定的标准为职工支付生育保险待遇。 从去年开始，企业还必须为在本市无户籍但在本市从事固定职业的女职工缴纳生育保险。 用人单位未按照规定为女职工缴纳生育保险费的，女职工无法报销生育费用。 用人单位应当按照劳动和社会保障部门的会计准则向劳动者支付相关费用。 此外，根据社会保险法有关规定，用人单位缴纳生育保险费的，职工依法享受生育保险待遇；用人单位缴纳生育保险费的，职工依法享受生育保险待遇；用人单位缴纳生育保险费的，职工依法享受生育保险待遇。 职工失业配偶按照国家规定享受生育医疗费用补助。 上述规定的存在，为全职妈妈享受生育医疗费用提供了法律依据，改变了生育保险原有只覆盖参保人员的做法，充分体现了我国社会保障制度是为了保障公民的老年、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法获得物质帮助的权利设立初衷

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