翻译：董峰、李云、刘江琴、王慧丽

1.危机与危机管理：整合、解读与研究方向

危机和危机管理在组织研究中有着悠久的历史。 现有研究除了关注危机的前因和后果外，还关注如何管理危机，提供了大量重要的研究成果。 然而现有的研究仍然比较碎片化，这使得学者们很难通过现有的研究找出关键推论、未解决的问题或发现未来的发展方向。 为了解决上述问题，本文从战略、组织理论、组织行为、公共关系和企业传播的研究中提炼出一个关于危机和危机管理的综合框架。 本文还从现有文献中梳理出两个主要的研究视角，一是关注风险的内部成因，二是关注如何管理外部利益相关者。 本文回顾了每个视角的核心概念，并强调了两个视角之间存在的共性。 最后，通过提出的分析框架，本文也为未来学者指出了未来的研究方向。

文献：Bundy, J.、Pfarrer, MD、Short, CE 和 Coombs, WT (2017)。 危机和危机管理：整合、解释和研究发展。 管理杂志，43（6），1661-1692。 译者：东风

2. 紧急招聘中候选人的反应：回顾、概述与展望

本文回顾了自 2000 年以来发表的关于紧急招聘中候选人反应的相关研究，JOM 最近对求职者反应的主要评论也发表于 2000 年。作者首先回应了该领域的个人批评声音，以确定求职者是否反应影响个人和雇主。 随后，作者对求职反应研究进行了详细回顾，重点指出了四个研究趋势：理论视角的拓展、招聘中新技术的采用、求职反应研究的国际化和新的边界条件。 最后，作者提出了一个新的综合求职者响应模型，提出了 4 个关键挑战以及 8 个具体的未来研究问题。 论文得出的结论是，该研究领域的研究设计更加稳健，纳入了更多的控制变量、结构和时间点。 同时，现有的研究证据也表明，求职者的反应对态度、目标和行为有重要影响。 据报道，作者还强调了现有研究的差距和一些仍有待剖析的关键问题，特别是在技术和社会变革方面。

文献：McCarthy, JM、Bauer, TN、Truxillo, DM、Anderson, NR、Costa, AC 和 Ahmed, SM (2017)。 筛选过程中申请人的观点：针对“Sowhat？”、“What's new？”和“Wheretonext？”的评论。 管理杂志，43（6），1693-1725。 译者：李云

3. 领导过程模型：概述和进展

在组织研究领域，对“过程”的研究对于厘清和理解前因-中介-结果逻辑中的内在因果机制非常重要。 “过程”回答了“如何”和“为什么”的问题，并对现象提供了更完整、更全面的解释。 本研究重点对领导过程的研究进行总结、剖析其体系并报告研究进展。 在综述过程中，作者将现有研究与以目标为中心的二维分类法相结合：该分类法区分了目标的级别（例如个人追随者、团队、组织和组织外）以及领导过程的影响在目标上。 对发展或资源获取的影响。 回顾研究发现，主要的领导力“元”模型通过认知、情感或行为触发因素剖析了领导力特质或行为对绩效相关结果的影响。 这种“元”模型强调了几个重要但尚未得到充分研究的领导过程，包括领导者对目标或工作环境发展的影响。 作者还强调了领导过程研究中容易被忽视的两个重要问题：时间的作用和领导在组织中的多过程效应。 通过本研究的分类，作者提供了几种视角来指导领导过程的发展和理论，并鼓励未来的领导过程研究包括多过程、多层次和时间敏感的模型。

文献：Fischer, T.、Dietz, J. 和 Antonakis, J. (2017)。 领导过程模型：回顾与综合。 管理杂志，43（6），1726-1753。 译者：王慧丽

4.战略规划研究：理论驱动的研究课题

这篇综述回顾了三十多年来的战略规划研究，从战略规划的经典模型到最近关于中介效应的实证研究。 回顾以往的研究可以发现，现有的调查，包括对应急计划和战略实践观的研究，未能受益于日益社会化的视角，而这种视角是回应明茨伯格对战略计划的批判而发展起来的。 为了重新唤醒学术界对战略规划的兴趣，除了理性设计和权变观点之外，本次评论还广泛引用了其他理论。 直到 20 世纪 90 年代中期，理性设计和应急观点一直主导着这一领域。 本文的研究框架包括战略规划实践者、战略规划的惯例、规范和流程以及规划者的具体活动。

文献：Wolf, C. 和 Floyd, SW (2017)。 战略规划研究：走向理论驱动的未来。 管理杂志，43(6)，1754-1788。 译者：东风

5、你我的距离：社会功能和情感视角下的职场矛盾与冷漠人际关系

工作场所的人际关系是管理研究的基石。 与此同时，学者们仍然主张职场人际关系应成为管理研究的前沿和核心，需要组织的“关系科学”。 因此，本文整合了多个学科的研究，提出了工作场所人际关系的综合理论。 具体来说，本文超越了前几年研究中的正向和负向关系趋势，更侧重于矛盾和冷漠的职场人际关系研究和理论。 尽管矛盾、冷漠的职场人际关系普遍且重要，但却很少受到研究者的关注。 本研究综述分为来源、后果、动态和检测四个部分，并通过整合情绪的社会功能视角推进相关研究。 本文超越了积极与悲观的二分法，剖析了职场关系中情绪的离散性和人际功能。 最后，作者提出了职场人际关系的未来研究方向。

文献：Methot, JR、Melwani, S. 和 Rothman, NB (2017)。 之间的空间：矛盾和冷漠的工作场所关系的非社会功能运动观点。 管理杂志，43(6)，1789-1819。

六、企业股权融资概况及路径

企业股权融资主要包括风险投资、企业风险投资、天使投资、众筹和加速器等。 作者对风险融资的现有研究进行了回顾，目的是：（1）整合、组织和评估关于风险融资的大量且多样化的文献； (2)突出风险融资领域研究持续推进的方向。 随着现有融资模式的不断发展，新兴融资模式突破了新的领域。 该研究将通过组织和评估风险融资领域的现有研究，有助于开展有意义的、理论驱动的研究。

文献：Drover, W.、Busenitz, L.、Matusik, S.、Townsend, D.、Anglin, A. 和 Dushnitsky, G. (2017)。 管理，43 (6)，1820-1853。 译者：李云

7.组织支持感知：组织支持理论的荟萃分析与评价

组织支持理论（organizational support theory，OST）提出，员工会对组织是否重视他们的贡献、关心他们的福利产生一种感知，即感知组织支持（POS）。 本研究以社会交换理论、归因理论和自我完善理论为基础，通过558项相关研究，对社会支持理论进行了元分析和评价。 研究发现，社会支持理论可以有效预测先因变量（领导力、员工组织环境、人力资源实践和工作条件）和结果变量（员工对组织和工作的定位、员工工作绩效和员工福祉）感知到的组织支持。 ）方面是有效的，特别是组织支持理论有效地预测了不同关系之间的关系大小、过程变量的影响以及中介效应。 作者进一步讨论了研究结果对组织支持理论和感知组织支持相关研究的影响。

文献：Kurtessis, JN、Eisenberger, R.、Ford, MT、Buffardi, LC、Stewart, KA 和 Adis, CS (2017)。 感知的组织支持：组织支持理论的阿梅塔分析评估。 管理杂志，43(6)，1854-1884。 刘江勤

8. 制度变革之路：综合回顾和研究问题

制度变迁是组织理论的核心研究领域，也受到其他研究领域的关注。 回顾以往的研究，大量学者对制度如何完善、调整和转型进行了探讨。 但此类研究主要集中在外部冲击、制度创业、实践演化等方面，缺乏整合性。 考虑到现有制度变迁理论的丰富性和多样性，本文构建了包含大量制度逻辑视角研究的制度变迁分类体系。 该分类系统为未来的研究提供了更全面的分析框架。 通过进一步分析，本文讨论了未来新的、重要的研究方向，这些方向可以促进对不同制度变迁过程及其影响的理解。 本文还提出了制度逻辑视角。

文献：Micelotta, E.、Lounsbury, M. 和 Greenwood, R. (2017)。 制度变革的途径：综合审查和研究议程。 管理杂志，43(6)，1885-1910。 译者：东风

9. 工作不安全感：回顾、评论与展望

工作不安全感是指员工主观上认为自己工作的连续性和稳定性受到威胁。 工作不安全感也引起了学者们的广泛关注，因为过去六年技术、经济和政治的变化有助于减少工作不安全感。 然而，工作不安全感的概念并不统一，相关文献比较分散，缺乏整体框架​​来组织和调和现有的研究成果。 为了应对上述挑战，本文对工作不安全感进行了综合回顾，并提供了一个概念框架，为未来的研究提供了理论基础。 本文提供了工作不安全感的定义，并通过潜在的前因、调节因素和结果变量来识别它。 针对工作不安全感的前因，作者从过程机制和恐吓点两个方面对前因变量进行了分类，并提出了一些新的预测变量。 据悉，论文还分析了工作不安全感通过压力、社会交换、工作保护动机和主动应对四种机制形成的不同结果。 最后，本文将工作不安全感与个体反应关系的调节变量分为三类：恐吓特征、经济脆弱性和心理脆弱性，并分析了其他可能的影响因素。 本文的研究有助于解释前几年的多元化研究，并为未来的研究提供基础。

文献：Shoss，MK (2017)。 Jobinsecurity：未来研究的综合审查和议程。 管理杂志，43(6)，1911-1939。 译者：刘江琴

10. 滥用管理：荟萃分析和实证回顾

本文对滥用管理研究进行荟萃分析和实证回顾，以获得滥用管理感知与人口变量、正义、个体差异、领导力等结果变量之间关系的荟萃分析结果。 本文通过心理检测校准提供加权平均相关系数和总体相关性，并校正由于检测偏差和抽样偏差造成的衰减。 此外，作者还利用敏感性分析来消除大样本的影响。 然后，作者使用来自日本的样本进行分组数据分析，以提供总体相关概率，以纠正由于检测偏差、抽样偏差和间接范围限制等激励因素造成的衰减。 最后，作者检查了泰珀滥用管理测试量表获得的结果。 结果表明，尽管感知到的虐待管理与结果变量之间的关系始终为负，但虐待管理与前因变量和结果变量之间的关系强度根据研究设计的特征而变化。 作者最后总结了本文的理论和实践意义、贡献和局限性，并强调了未来研究的方向。

文献：Mackey, JD、Frieder, RE、Brees, JR 和 Martinko, MJ (2017)。 滥用监督：阿元分析和实证审查。 管理杂志，43(6)，1940-1965。 译者：王慧丽

11. 过去的事就让它过去吧：对高管辞职、前因和竞标后绩效的元分析

此后，出现了大量旨在分析影响公司收购后业绩的激励因素的研究。 然而，关于此类激励措施对投标后绩效的影响程度，经验证据尚无定论。 基于相关理论职场人际关系论文，作者提出收购公司CEO和高管团队（TMT）辞职是公司和交易特征影响收购后绩效的重要中介机制。 具体来说，研究中的先行变量代表了一种情景，可以深入了解竞购公司高管的垮台。 作者首先通过荟萃分析剖析了现有的实证研究，以考察特定的先因变量对高管辞职和竞标后绩效的影响。 随后职场人际关系论文，作者将荟萃分析与结构多项式模型相结合，考察了中介模型中四个前因变量、高管辞职与竞标后绩效之间的关系。 荟萃分析结果显示，影响收购后业绩的最重要因素是高管辞职和收购公司的整合程度。 然而，高层管理团队和首席执行官的辞职对收购后的业绩产生相反的影响。 据悉，样本量和检测方法起到调节作用。 研究结果还发现，首席执行官和高层管理团队的辞职在四分之三的先因变量与竞标后绩效之间的关系中起到中介作用。 最后，作者讨论了论文的理论贡献和未来研究的方向。

文学：Bilgili，TV，Calderon，CJ，Allen，DG 和 Kedia，BL (2017)。 随风而逝：对高管流动率、其前因和收购后绩效的阿梅塔分析审查。 管理杂志，43(6)，1966-1997。 译者：李云

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